La culture organisationnelle est considérée comme un pilier stratégique pour fédérer les équipes et renvoyer une image positive de l’entreprise.
Dans le cadre d’une transformation, la culture d’entreprise s’aligne sur la vision de l’entreprise et favorise la conduite du changement.
Au quotidien, la culture d’entreprise guide les collaborateurs et les équipes. Au-delà des normes et des procédures, elle leur permet d’adapter leur comportement et guide la prise de décisions.
Lorsqu’elle se construit au fil du temps par un apprentissage collectif, sans être coordonnée, la culture d’entreprise peut devenir un frein à la performance et à la transformation des organisations.
Prenons le cas de cette entreprise qui souhaite réduire les délais de mise en œuvre de ses projets. Pensant bien faire, elle demande à ses équipes de travailler en mode agile. Les équipes motivées se mettent en mouvement. Elles se forment à une nouvelle méthode, définissent un MVP, organisent leur travail en Sprints, Daily Meeting, etc. Dès le premier comité de pilotage projet, les décisions de l’équipe sont remises en cause. Il leur est même reproché de ne pas avoir fait valider chacune des options par la direction.
Nous avons là un exemple typique de dissonance culturelle. L’équipe de direction est restée sur des modes managériaux très directifs alors même que le mode agile prône la décision au plus près du terrain et autorise le droit à l’erreur dans une logique.
Ceci est un exemple, parmi tant d’autres, qui montre bien l’intérêt de s’interroger sur la culture organisationnelle.
Dès lors, comment aligner votre culture d’entreprise sur votre vision et votre stratégie ?
Avant de chercher à transformer une culture d’entreprise, il est indispensable de prendre le temps de la connaître et de la comprendre au travers d’un diagnostic 360° (phase 1).
Une fois le diagnostic posé, il peut être mis en regard de la vision d’entreprise pour définir la cible à atteindre (phase 2) et déployer la feuille de route associée (phase 3).
Établissez un diagnostic précis
Solliciter un conseil externe auprès d’un tiers de confiance vous aidera à y voir clair sur les différentes composantes de votre culture d’entreprise.
Pour un diagnostic précis, il est recommandé de recueillir anonymement la voix des collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise. Et, pas seulement, celle des dirigeants et des manageurs !
Des groupes de discussion et entretiens en face-à-face, ainsi que l’analyse des communications d’entreprise sur le sujet (Culture Book, site web, etc.) permettent de compléter le diagnostic.
Enfin, en partageant collectivement le diagnostic, tous les membres de l’organisation deviennent conscients de la réalité de la culture actuelle. Cela permet d’éviter les perceptions subjectives et les malentendus, et de créer une compréhension partagée des forces et des faiblesses de la culture organisationnelle.
Ainsi, il est possible de mettre en évidence les écarts entre :
- La culture prescrite (celle que l’entreprise a souhaitée mettre en place) ;
- La culture réelle (celle qui est constatée au quotidien) ;
- Et, la culture vécue (celle ressentie par les collaborateurs).
Idem pour les écarts entre culture projetée (celle que l’entreprise véhicule dans sa communication externe) et la culture perçue (celle qui est ressentie par le public et les parties prenantes externes).
Définissez votre cible
Impliquez les parties prenantes clés, notamment les collaborateurs, les managers et les dirigeants, dans le processus de définition de la cible culturelle.
Organisez des séances de design thinking, des ateliers ou des groupes de discussion pour recueillir leurs perspectives sur la culture souhaitée qui soutiendra la stratégie.
Assurez-vous de créer un environnement ouvert et inclusif pour favoriser les échanges et la contribution de chacun.
Identifiez les valeurs, les comportements et les normes qui doivent être promus pour soutenir la stratégie. Assurez-vous que la cible culturelle est cohérente avec la vision et les objectifs de l’entreprise.
Formalisez votre culture cible dans un Culture Book et définissez vos objectifs à atteindre.
Élaborez une feuille de route concrète pour promouvoir et diffuser la culture cible. Identifiez les initiatives, les programmes de formation, les communications internes et les pratiques de management et de gestion qui favoriseront l’adoption des comportements et des valeurs souhaités. Veillez à impliquer les managers et les employés à tous les niveaux de l’organisation dans la mise en œuvre !
Mesurez et adaptez votre culture régulièrement
Il est essentiel de définir les indicateurs pertinents tels que le taux d’adéquation avec les valeurs de l’entreprise, la satisfaction des collaborateurs, le turnover, l’absentéisme, l’engagement, les cooptations, la satisfaction client et le chiffre d’affaires pour mesurer la culture d’entreprise.
Si une écrasante majorité des dirigeants d’entreprises (93 % selon l’étude publiée en début d’année par Grant Thornton et Oxford Economics) est convaincue que l’investissement dans la culture d’entreprise conduit à une amélioration incontestable des résultats financiers de la société, 69 % assurent être incapables de la mesurer.
Pour rester connecté à la réalité et ajuster la politique RH et la communication interne, il est recommandé de mettre en place un baromètre annuel de satisfaction et des études ponctuelles de perception.
Des outils tels que des mini-enquêtes mensuelles et des sondages d’humeur quotidiens peuvent également aider à évaluer en temps réel le climat social et organisationnel, en identifiant les signaux faibles.
Bien que l’évolution de la culture d’entreprise demande du temps et de la persévérance, les bénéfices sur la performance de l’entreprise seront visibles et ancrés dans l’organisation.
Notes
1 Le MVP (Minimum Valuable Product) est une version minimaliste, mais fonctionnelle d’un produit. Dans les méthodes agiles de développement logiciel, il constitue un premier livrable dans le processus itératif qui amène à la solution finale.
2 Un sprint est une itération agile d’une durée prédéfinie (2 à 4 semaines en général) pendant laquelle l’équipe projet effectue un travail déterminé et livre un incrément, afin de répondre à un objectif donné.
3 En méthodes agiles, le Daily Meeting est une réunion quotidienne de 15 minutes lors de laquelle l’équipe planifier les activités de la journée et partage sur les obstacles éventuels.
4 Un Culture Book est la formalisation dans un « livre » de ce qui définit la culture d’une entreprise.
5 Le design thinking est une approche centrée sur l’humain qui favorise l’innovation en combinant la créativité et la résolution de problèmes de manière itérative.