Diversité, équité et inclusion (DEI) ne sont pas simplement des impératifs légaux et moraux, mais aussi des facteurs essentiels de réussite.
La diversité encourage la représentation de personnes issues de différents horizons, cultures, sexes, orientations, et autres caractéristiques au sein de l’entreprise.
L’équité veiller à ce que les politiques, les processus de recrutement, de rémunération, de promotion et autres, soient justes et équitables pour tous les employés, sans discrimination.
L’inclusion crée une culture d’entreprise où chaque employé se sent écouté, valorisé et respecté.
5 bonnes raisons de développer la diversité, garantir l’équité et favoriser l’inclusion
Se prémunir du syndrome du scarabée et développer l’intelligence collective
Le syndrome du scarabée est cette fâcheuse tendance, inconsciente, à valoriser et s’entourer de personnes similaires. Il s’agit d’un biais cognitif rassurant, parce qu’on fait confiance à ce que l’on connaît, ce que l’on contrôle, ce qui ne nous fait pas sortir de notre zone de confort.
Alors, valoriser la différence, c’est se prémunir du syndrome du scarabée en entreprise et surtout constituer des équipes hétérogènes ! Cette hétérogénéité stimule l’intelligence collective.
Pour cela, les dirigeants et managers doivent bien connaître individuellement chaque membre de leur équipe afin de déceler leur potentiel, leurs forces, leurs faiblesses, leur capacité à se remettre en question et à évoluer.
Dès lors, lors des recrutements ou du choix de faire évoluer ou non un collaborateur, les organes de direction se basent sur les éléments différenciants pouvant créer une harmonie, un équilibre au sein de l’équipe. Les forces des uns comblent les faiblesses des autres. Les atouts des uns permettent aux autres d’évoluer, d’être poussés vers le haut. L’entreprise révèle ainsi les talents en interne.
Favoriser l’esprit d’équipe et la cohésion
Constituer une équipe complémentaire, dont les différences font les forces, joue un rôle majeur dans l’esprit d’équipe, le sentiment d’inclusion, d’appartenance à un groupe.
Cette cohésion de groupe est essentielle pour le business. Elle permet le partage d’idées, elle booste la créativité et donc l’innovation. Les équipes, se sentant bien auprès de leurs collaborateurs, prennent confiance en elles, se sentent valorisées, estimées, écoutées, et donc bien plus libres de se laisser aller à des propositions, des idées, des questions, servant les intérêts de tout le monde.
Naissent alors les valeurs de compréhension, d’empathie, de solidarité, d’entraide, de soutien moral, d’accompagnement, si importantes pour faire perdurer la DEI. Des liens se créent plus facilement malgré les différences car dès lors, les collaborateurs les oublient au profit de l’humain.
Augmenter l’attractivité, engager les collaborateurs et limiter le turnover
Les entreprises ont tout intérêt à communiquer en externe à ce sujet, au niveau de leur marque employeur et lors de la rédaction des offres d’emploi. Le jeunes candidats y seront particulièrement sensible.
Il s’agit d’employer des termes épicènes, inclusifs, de valoriser la politique DEI (diversité, équité et inclusion) de l’entreprise, de mettre en évidence les aménagements possibles pour les personnes en situation de handicap, etc.
Ainsi, dès le départ, sont recrutées des personnes qui se sentiront bien au sein de l’organisation car l’entreprise incarne l’inclusion dans chacune de ses fibres.
Et si la diversité, l’équité et l’inclusion continuent d’être valorisées au quotidien, l’entreprise parviendra à engager durablement les salariés. Bien-être, estime, reconnaissance, bienveillance, sont autant de critères qui entrent en compte dans la fidélité et la loyauté accordées à l’entreprise.
Montrer l’exemple, grâce à une culture d’entreprise RSE
Vouloir que la société évolue positivement, c’est d’abord accepter de changer soi-même. Et c’est là tout l’enjeu des entreprises actuelles. Elles se doivent de montrer l’exemple grâce à une stratégie RSE authentique, assumée et surtout incarnée. Si elles ont un impact considérable sur l’environnement, les entreprises agissent également sur les aspects sociétaux et sociaux.
Comment favoriser une culture inclusive au sein de l’entreprise ?
- La première étape pour favoriser une culture inclusive consiste à reconnaître que la diversité est une force et à promouvoir activement un environnement où chacun se sent valorisé et respecté, indépendamment de ses différences. Voici quelques actions à entreprendre :
- Dirigeants, montrez l’exemple en promouvant activement la politique DEI de votre entreprise. Votre engagement envoie un message fort à l’ensemble des collaborateurs, montrant ainsi que la diversité, l’équité et l’inclusion sont des valeurs fondamentales.
- Adoptez des politiques qui favorisent la diversité, l’équité et l’inclusion, tels que des processus de recrutement équitables, des avantages sociaux égalitaires et des possibilités de promotion pour tous. Cela contribue à créer un environnement où chacun a la possibilité de s’épanouir.
Offrez une formation sur la diversité, l’équité et l’inclusion pour sensibiliser les employés aux enjeux et aux biais inconscients. La sensibilisation permet de remettre en question les préjugés et de favoriser des interactions plus inclusives.
Recruter et promouvoir la diversité dans l’effectif
Recruter et promouvoir la diversité ne se fait pas par hasard. Cela nécessite une stratégie délibérée. Voici quelques étapes à suivre :
- Utilisez une variété de canaux pour diffuser vos offres d’emploi afin d’atteindre des candidats de divers horizons. En élargissant la portée de vos annonces, vous avez plus de chances d’attirer un bassin de candidats diversifié.
- Impliquez des personnes de différents groupes dans les comités de recrutement pour réduire les biais inconscients. Les perspectives variées contribuent à une évaluation plus équilibrée des candidats.
- Encouragez les employés actuels à soutenir et à guider les talents issus de groupes sous-représentés. Cela favorise le développement professionnel de ces talents et les aide à progresser au sein de l’entreprise.
Lutter contre les biais inconscients en milieu professionnel
Les biais inconscients sont des stéréotypes automatiques que nous avons sur les personnes en fonction de caractéristiques telles que leur race, leur sexe ou leur origine ethnique. Voici comment lutter contre ces biais :
- Éduquez les employés sur l’existence des biais inconscients et leurs effets négatifs. La prise de conscience est la première étape pour les combattre.
- Concevez des processus de recrutement qui minimisent les biais, comme l’utilisation de critères de sélection objectifs. Cela garantit que les décisions sont basées sur les compétences et l’expérience plutôt que sur des préjugés.
- Veillez à ce que les équipes de direction et les comités de décision soient elles-mêmes diversifiées pour réduire les biais dans les décisions clés. Plusieurs perspectives contribuent à des choix plus équilibrés.
Rendre des comptes
La transparence et la responsabilisation sont cruciales pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion.
Afficher clairement vos objectifs : Définissez des objectifs concrets en matière de diversité et d’inclusion, et communiquez-les à l’ensemble de l’entreprise. Soyez transparent sur votre position actuelle.
Mesurer et communiquer les progrès : Établissez des indicateurs de performance clairs pour suivre les progrès.
3 Outils de mesure de la DEI :
- Le testing à visée statistique : Le testing, également connu sous le nom de « test de discrimination », implique de présenter des candidatures équivalentes pour un même poste, à l’exception d’un critère tel que l’origine, le sexe, l’âge, la résidence, le handicap, ou l’orientation sexuelle, dans le but d’évaluer l’impact de ce critère sur les décisions des recruteurs. Pour obtenir des résultats significatifs au niveau de l’entreprise et pour ses principaux postes ou entités, de multiples tests doivent être réalisés.
- L’analyse statistique d’un fichier de candidatures : Cette méthode commence par détailler la composition des candidatures reçues afin de mesurer leur diversité, ce qui permet d’évaluer l’efficacité du recrutement et l’attrait de l’entreprise pour différents candidats. Ensuite, elle analyse le parcours des candidats pour comparer les probabilités de sélection à chaque étape du processus de recrutement en fonction de critères tels que le sexe, l’origine, ou d’autres caractéristiques.
- L’analyse statistique d’un fichier de gestion des carrières : Cette approche suit la même démarche que la méthode précédente, mais en se basant sur les données provenant des fichiers de gestion des ressources humaines des employeurs. Elle permet d’analyser les postes occupés par les employés, ainsi que l’évolution de leur carrière en fonction de critères comme le sexe, l’origine, ou d’autres facteurs.
Ces études doivent impérativement être réalisées en conformité avec le Règlement général sur la protection des données (RGPD). Il est conseillé de confier ces mesures à des organismes indépendants.
Communiquer les progrès : Communiquez régulièrement les résultats et les actions prises pour améliorer la situation.
La diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise ne sont pas seulement des objectifs à atteindre, mais des fondements pour créer un environnement de travail enrichissant et innovant. En favorisant une culture inclusive, en recrutant activement la diversité et en luttant contre les biais inconscients, les entreprises peuvent non seulement attirer les meilleurs talents, mais aussi prospérer dans un monde de plus en plus diversifié. C’est un investissement qui porte ses fruits à long terme, tant pour les individus que pour l’entreprise elle-même. La réussite de l’entreprise repose sur la capacité à valoriser la diversité et à promouvoir une culture inclusive qui stimule l’innovation, la créativité et la performance globale.